Qu’est-ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle ? La jurisprudence récente de la Cour de cassation (09 juillet 2025) a durci les conditions de validité de ce type de licenciement. Voici ce qu’il absolument connaître pour éviter une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et un contentieux coûteux.
Pourquoi ce sujet est-il crucial pour les employeurs ?
Le licenciement pour insuffisance professionnelle, motif fréquent de rupture du contrat de travail, est source d’un contentieux important, notamment lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations d’accompagnement et de formation du salarié.
Un arrêt important de la Cour de cassation (09 juillet 2025) rappelle que l’employeur ne peut se contenter de constater des insuffisances professionnelles : il doit avoir respecté son obligation d’adaptation et de formation du salarié. A défaut, l’employeur peut être exposé à la requalification du licenciement en litige en licenciement sans cause réelle et sérieuse, exposant l’entreprise à des indemnités pouvant atteindre plusieurs mois de salaire.
Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?
L’insuffisance professionnelle, qui n’a pas de caractère disciplinaire/fautif, et qui est sans lien avec l’aptitude physique au travail, se caractérise par l’incapacité d’un salarié à remplir correctement les missions qui lui sont confiées, par exemple : un travail de qualité insuffisante, des objectifs non atteints, des négligences ou des erreurs répétées….
Mais attention : ce motif ne peut être invoqué que si l’employeur a préalablement mis en place un accompagnement adapté (formations, entretiens, objectifs clairs, etc.). À défaut, le juge peut considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié.
Les obligations de l’employeur : accompagner et former avant de licencier
1. Évaluer objectivement les performances
Avant toute procédure, l’employeur doit pouvoir prouver que les lacunes du salarié sont réelles et répétées (évaluations, comptes-rendus d’entretiens, etc.).
2. Proposer un accompagnement et des formations
La jurisprudence exige que l’employeur ait tout mis en œuvre pour permettre au salarié de s’améliorer et de se former. Il doit donc établir avoir dispensé :
- Des formations ciblées
- Un tutorat ou un mentorat
- Des objectifs progressifs et réalistes
- Des entretiens réguliers pour faire le point
3. Formaliser les alertes
Toute insuffisance doit être portée à la connaissance du salarié par écrit, avec des délais raisonnables pour qu’il puisse se corriger.
Exemple concret : concernant un salarié en poste depuis plusieurs années, qui commet des erreurs répétées : avant de procéder immédiatement à son licenciement, l’employeur doit lui proposer en premier lieu un plan d’amélioration (ex : formation, ajustement des missions) et lui laisser le temps de progresser.
Ce que dit la Cour de cassation en 2025
Dans un arrêt du 9 juillet 2025, la Cour de cassation a rappelé que le licenciement pour insuffisance professionnelle doit être le dernier recours, après épuisement des solutions d’accompagnement. Si l’employeur ne peut pas prouver avoir rempli ces obligations, le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec à la clé :
- Le versement d’indemnités de licenciement
- Des dommages et intérêts pour licenciement abusif
- Une possible réintégration du salarié.
Les erreurs à éviter absolument
- Licencier sans avoir préalablement alerté par écrit le salarié sur les insuffisances reprochées.
- S’abstenir de proposer une formation ou un accompagnement adapté.
- Ne disposer d’aucun écrit établissant la réalité de l’accompagnement et/ou formation proposés.
- Confondre insuffisance professionnelle et inaptitude médicale.
FAQ : Vos questions, nos réponses
1. Puis-je licencier un salarié pour insuffisance professionnelle sans l’avoir formé au préalable ?
Non. La Cour de cassation exige que l’employeur ait proposé un accompagnement ou une formation adaptée avant d’envisager un licenciement. À défaut, le licenciement sera considéré comme abusif.
2. Combien de temps dois-je laisser au salarié pour s’améliorer ?
Il n’y a pas de durée légale fixe, mais la jurisprudence retient que le délai doit être raisonnable en fonction de la complexité des missions et des moyens mis à disposition. L’ancienneté est un autre élément parmi d’autres à prendre en compte.
3. Que risque mon entreprise si la procédure est mal menée ?
Le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec versement d’indemnités (voir barème d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : https://www.service-public.fr/simulateur/calcul/bareme-indemnites-prudhomales.
Que faire si vous êtes confronté à cette situation ?
- Consultation légale préalable : Faites le point avec un avocat spécialisé en droit du travail pour sécuriser votre procédure.
- Conservez tous les écrits : évaluations annuelles, comptes-rendus, propositions de formation.
Besoin d’un accompagnement sur-mesure ?
Chaque situation est unique. Ne prenez pas de risque : un licenciement mal mené peut coûter cher à votre entreprise. Me Audrey BRUIN avocate en droit du travail vous assiste à chaque étape :
- Audit de la situation
- Rédaction des documents nécessaires
- Défense devant le Conseil de prud’hommes si nécessaire